وبحسب دراسة البنك الدولي، التي اطلعت “الاقتصادية” على نسخة منها، بلغ متوسط الراتب الشهري للسعودي 6400 ريال مقارنة بمتوسط الخليجيين البالغ 15200 ريال، والأوروبيين 23600 ريال، بينما متوسط راتب السعوديات 3900 ريال مقارنة بالخليجيات 8700 ريال، والأوروبيات 15000 ريال، وهو ما يجعل فرصة إحلالهن في السوق المحلية، أفضل حالا من أشقائهن الرجال.

وتطرقت الدراسة التي لم تصدر بشكلها النهائى، إلى برامج التحفيز والتوظيف، حيث ذكرت أن برنامج “حافز”، ولعدم ارتباطه بزيادة رواتب العاملين في القطاع الخاص جعل بعض المستفيدين يترك العمل. فيما قالت عن برنامج “نطاقات”، إنه خلق نوعا من السعودة الوهمية والفساد، حيث أجبرت الشركات على توظيف موظفين غير مرغوبين وبدون عمل فعلي، كما انتقدت دراسة البنك الدولي، عدم مراعاة “نطاقات” نوعية الوظائف للسعوديين.

ورصدت الدراسة أن نصيب السعوديين من فرص سوق العمل في البلاد لا يتجاوز 10 في المائة سنويا، بينما قدرت أن سوق التوظيف في القطاع الخاص، يولد ما لا يقل عن 200 ألف فرصة سنويا، أي أن نصيب السعوديين لا يتجاوز 20 ألف وظيفة في العام الواحد.

وتوصلت إلى أن توطين الوظائف وزيادة مشاركة السعوديين لن ينجحا طالما استمرت الفجوة في رواتب القطاعين الحكومي والخاص، إضافة إلى المضي في العمل بنظام “الكفالة” الذي يدفع أصحاب العمل لتفضيل غير السعوديين لرخص رواتبهم، ناصحة السلطات المختصة في البلاد، بالنظر والاستفادة من التجربة البحرينية والعمانية التي نجحت في زيادة نسبة التوطين في وظائف القطاع الخاص.

تفاصيل الدراسة

وبحسب دراسة البنك الدولي، سجل متوسط رواتب السعوديين في القطاع الخاص أقل بضعفين من متوسط مواطنيهم العاملين في القطاع العام، إلا أنها تظل أعلى بنحو ثلات مرات من رواتب غير السعوديين، وأكثر بنحو 20 في المائة من رواتب السعوديات، اللاتي حظين برواتب أقل من نظيراتهن في الدول الخليجية والأوروبية.

وفي تفاصيلها، بينت أن السعودي يحصل في الوظائف الصناعية على 215 في المائة أعلى من غير السعودي، فيما تحصل الفتاة السعودية على 145 في المائة أعلى من غير السعودية، الرجال يحصلون على 20 في المائة أعلى من السيدات.

فيما توضح إحصائيات وزارة العمل أن متوسط راتب السعودي يبلغ 3477 ريالا شهريا، مقارنة براتب غير السعودي البالغ 1040 ريالا شهريا، وتشير بيانات المنظمة العامة للضمان الاجتماعي أن أعلى متوسط لرواتب الموظفين في القطاع الخاص شهريا هي 5848 ريالا للسعوديين شهريا مقارنة بنحو 1575 ريالا لغير السعوديين.

القطاع الحكومي يشوه الخاص

وأرجعت الدراسة تدني نسبة التوظيف في القطاع الخاص، حيث يقف عند 20 ألف وظيفة سنويا من أصل 200 ألف وظيفة، إلى سيطرة القطاع الحكومي وجذبه للراغبين في العمل بأكثر من المعدل الطبيعي في باقي الدول، فسياسة التوظيف في القطاع العام ولدت توقعات لظروف عمل ورواتب لا يستطيع القطاع الخاص أن يقدمها للسعوديين.

وذكرت أنه بينما تراجعت رواتب القطاع الخاص في السنوات السبع الأخيرة، استمر ارتفاع الرواتب والبدلات في القطاع الحكومي، حيث أعلن في مارس 2011 أن أقل راتب في القطاع العام سيكون 3000 ريال شهريا، مما يعني أن الحد الأدنى من رواتب القطاع العام ضعفا متوسط الراتب في القطاع الخاص، وهو ما جعل السعوديين مستعدين لعدم العمل والإنتاج حتى يأتي لهم عرض عمل من القطاع العام.

35 في المائة من الخريجين في علوم الآداب

وتطرقت الدراسة إلى أن مخرجات الدراسة في التعليم العام والعالي، فتذكر أن السعوديين يميلون في اختياراتهم الدراسية وتنمية مهارتهم لجعلها متناسبة مع احتياجات القطاع العام، حيث 35 في المائة من الخريجين في السعودية في قسم الإنسانيات، وهي النسبة الأعلى عالميا، حتى بات النمو في القطاع الخاص أقل منه العام في السعودية، وبخلاف الوضع العالمي.

وبينت أن نسبة النمو في القطاع الخاص نحو 2.4 في المائة فقط مقارنة بالقطاع الحكومي الذي ينمو بنسبة 3.8 في المائة، حيث عدد الموظفين في القطاع الخاص يتزايد بشكل قليل من 588 ألف موظف في 2001 إلى 725 ألفا فقط في 2010، بينما كان عدد الموظفين في القطاع الحكومي 1.89 مليون موظف في 2001، ووصل إلى 2.63 مليون موظف في 2010.

79 في المائة يفضلون التوظيف الحكومي

وقالت إن إحصائيات عام 2011 تشير إلى أن 79 في المائة من السعوديين يفضلون العمل في القطاع الحكومي عن الخاص، وهي نسبة تعد الأكثر ارتفاعا بين دول الخليج والدول العربية، مرجعة السبب إلى أن متوسط الرواتب لكل المستويات التعليمية في القطاع الحكومي أعلى بنحو مرتين عن متوسط الرواتب في القطاع الخاص، وأنه على الرغم من الزيادات الدورية للعاملين في الخدمة المدنية، إلا أن رواتب العاملين في القطاع الخاص تراجعت خلال السنوات السبع الأخيرة.

وتوصلت إلى أن القطاع الحكومي، يمنح فوائد وبدلات أعلى من نظيره القطاع الخاص، إلى جانب أنه أقل في عدد ساعات العمل التي تصل إلى 35 ساعة أسبوعيا، بينما تتراوح في القطاع الخاص ما بين 48 إلى 50 ساعة أسبوعيا، إضافة إلى أن الوظائف في القطاع الحكومي، هي الأفضل في جانب الأمان الوظيفي، عدا ما تتميز به من وجود سلم وظيفي معتمد وفرص تدريبية بخلاف الخاص.

وعلى هذا التباين الكبير في حال كل قطاع، سجلت مسوحات الدراسة التي تنشرها “الاقتصادية”، أن نسبة التوظيف في القطاع العام مقارنة بالخاص في السعودية، هي الأعلى عالميا، حيث تتراوح بين 1:2 و1:3، بينما النسبة العالمية للتوظيف في القطاعين 4:1 و20:1، توصلت إلى أن الموظفين السعوديين أكثر نشاطا في القطاع العام عنه في القطاع الخاص بنحو 8 إلى 60 مرة مقارنة بباقي العالم.

وذكرت أن رواتب القطاع الخاص، لا تمثل إلا 7 في المائة فقط من الناتج المحلي الإجمالي السعودي، في حين أنه في عام 2010 كان مجموع رواتب السعوديين السنوي 50 مليار ريال، بينما الأجانب 75 مليار ريال، وكلاهما يمثل 7 في المائة فقط، وهي نسبة قليلة عالميا ليمثل بين 40 إلى 50 في المائة.

توقعات بارتفاع نسبة البطالة

تبين الدراسة أن 36 في المائة فقط ممن يبحثون عن عمل يجدونه، فيما أن 80 في المائة من الباحثين عن عمل هم في سن صغيرة بين 20 – 34 عاما فقط، وبحسب التقديرات فإن سبعة ملايين سعودي في سن العمل خارج سوق العمل، وهي نسبة تجعل السعودية أعلى في بطالتها من تركيا التي نسبة من يجد عملا فيها نحو 44 في المائة، أو كوريا التي يجد نحو 76 في المائة من الباحثين عن العمل فرصته فيها.

وبحسب التعداد السكاني، يقدر أن 18.7 مليون في 2010، منهم 11.2 مليون في سن العمل، ونحو 6.9 مليون طفل تحت 14 عاما، فيما 650 ألفا أكبر من 64 عاما، وعدد الداخلين في سوق العمل سنويا أكثر من الخارجين منه فنحو 400 ألف رجل وامرأة يدخلون سن العمل سنويا، بينما من يتقاعد 70 ألفا فقط القطاع الخاص، هذا النمو في نسبة من يدخل سوق العمل لا يتناسب مع عدد الوظائف التي يوفرها القطاع الخاص.

وتعتقد الدراسة أن سعوديا من كل ثلاثة سعوديين يجد عملا مقارنة بثلاثة من كل أربعة في كندا والسويد واليابان، وعلى الرغم من سياسات وزارة العمل التي تهدف لزيادة نسبة السعوديين من خلال سياسات مختلفة، فإن معدل البطالة توقع أن يرتفع في 2020 ليصل إلى 23 في المائة في الرجال و67 في المائة بين النساء.

نظام الكفالة يدعم البطالة

رصدت الدراسة أن نظام حماية العمل (الكفالة)، أتاح استقدام عمالة رخيصة بشكل غير محدود من الدول النامية، في وقت يمنع فيه بنقل العمالة أو تداول العمالة داخليا، وهو ما ضخم من عدد العمالة الوافدة في السعودية، فالقطاع الخاص يستفيد لأداء مهامه من عمالة رخيصة الثمن ولا يدفعون أي ضرائب للدولة، بينما يستفيدون من تحمل الدولة للبنية التحتية وتحسين الخدمات.

وتقول: “نظام الكفالة يمنع انتقال العامل من شركة لأخرى، وهو ما يقلل من فرصة منافسته في سوق العمل وجعل أصحاب العمل يفضلون توظيف غير سعوديين؛ لأنه من السهل التحكم في الموظف ودفع رواتب أقل له على الرغم من إنتاجيته، فمن الطبيعي أن يكون خيار صاحب العمل الابتعاد عن توظيف السعوديين لمنافستهم في سوق العمل، وتوظيف عمالة وافدة حتى لو كانوا أقل تأهيلا وخبرة”.

ورصدت، ميل أصحاب العمل للعمالة غير المؤهلة أو المدربة، لكي لا تنافس تلك العمالة في سوق العمل، مما يزيد من الراتب الذي تحصل عليه، وهو ما يجعل الشركات تتحايل وتتهرب من توظيف السعوديين حتى مع برامج كنطاقات الذي يتطلب حصة معينة للسعودية في الشركات.

40 مليارا خدمات للعمالة

وتبرز الدراسة تقديرات ميكنزي، التي تشير إلى أن السعودية تصرف نحو 30 إلى 40 مليار ريال خدمات على العمالة الوافدة، في وقت تذهب فيه تحويلات العمالة خارج اقتصاد الدولة دون فائدة. وبحسب الدراسة فإن مجموع تحويلات العمالة تزيد سنويا، ففي 2005 كانت 51 مليار ريال وفي 2010 أصبحت 98 مليار ريال.

فجوة الرواتب تزيد البطالة

وترى الدراسة أن غير السعودي بمستوى التأهيل المتوسط يكسب من 50 إلى 70 في المائة من راتب السعودي، أما في المستويات الدنيا فهو يكسب 20 في المائة فقط من الراتب الذي يحصل عليه السعودي، مشيرة إلى أن تقليل الفجوة بين الرواتب تزيد من نسبة السعودة في قطاع العمل.

ولاحظت أن فجوة الرواتب تزيد في مستويات التأهيل الدنيا والمتوسطة وتكاد أن تنعدم في مستويات التأهيل العليا أو الإدارية، لذا فالسعودي في مستويات التأهيل القليلة يقاوم ليكون منافسا للأجنبي؛ لأن غير السعودي يحصل على 20 في المائة فقط من راتب السعودي، فكلما قلت فجوة الرواتب زادت مشاركة السعوديين، فمثلا الوظائف الإدارية حققت نسبة سعودة 90 في المائة، وكذلك الوظائف المكتبية 95 في المائة.

“حافز” يدعم البطالة

في 2011، أقرت السعودية برنامج “حافز” لمساعدة السعوديين العاطلين عن العمل بتخصيص راتب شهري يبلغ 2000 ريال لهم، وعلى الرغم من أن أهداف البرنامج هي تحفيز السعوديين للمشاركة في القطاع الخاص، وتأهيلهم وتدريبهم لمتطلبات القطاع، إلا أنه ولعدم ارتباطه بزيادة رواتب العاملين في القطاع الخاص إلى ثلاثة آلاف ريال لبائعات المحال النسائية، وخمسة آلاف ريال للمعلمات في المدارس الأهلية، جعل البعض يميل لترك العمل؛ لأنه يقدم راتبا أكثر من بعض ما يقدمه القطاع الخاص.

“نطاقات” دافع للفساد

فرضت وزارة العمل نظام “نطاقات” بتخصيص حصة معينة من السعوديين في كل شركة، إلا أن هذا النظام لم يراع نوعية الوظائف للسعوديين ولا مدى جودتها، وهو ما حفز الشركات لتوظيف عدد كبير من السعوديين لزيادة حصتهم لكن دون نوعية بالوظائف أو حاجة لهم فعلية، كما أنه خلقت نوعا من السعودة الوهمية والفساد.

وتذكر دراسة البنك الدولي أن “نطاقات” لا يحفز الشركات على زيادة عدد الموظفين سنويا، بل أجبر الشركات على توظيف موظفين غير مرغوبين وبدون عمل فعلي، كما أنه قلل من كفاءة الشركات وإنتاجها، فهي لا تميل للاستعانة بتكنولوجيا جديدة تزيد من إنتاجيتها مفضلة البقاء على عدد من السعوديين للقيام بأعمال تقليدية.

مهنة المدير راعي جمال

وقالت: “أبدعت الشركات في التغلب على قواعد السعودة بتوظيف سعوديين برواتب رخيصة، أو تسجيل الشركة ضمن نطاق عمل لا يتطلب نسبة كبيرة من السعودة، أو استقدام عمالة تحت مسميات وظيفية خاطئة مثلا (مدير تم استقدامه أنه راعي جمال)، أو شراء عمال من شركات أخرى بفيزا حرة، وهو ما خلق سوق عمل غير رسمية باستغلال عمالة على اسمهم، وتشغيلها بوظائف أخرى على الرغم من العقوبات على التجارة في التأشيرات”.

ويبدو أن الدراسة لم تتمكن من تقدير مباشر لسوق التأشيرات في البلاد، لذا قاست على سوق مماثل في دولة الكويت، حيث إن سوق التأشيرات في الكويت تبلغ ثلاثة مليارات دولار، وعليه يتوقع أن يكون سوقها المماثل في السعودية، يتجاوز هذا الرقم.

النمو الاقتصادي يقلص البطالة

أكدت الدراسة أن السعودية في حاجة إلى أن تزيد من نسبة إنتاجها المحلي 4 في المائة في عام 2020، إذا كانت تريد أن تصل بنسبة البطالة إلى معدل صفر في المائة للرجال والوصول لمعدلات بطالة السيدات لنسبة قليلة، فكلما زادت نسبة النمو الاقتصادي تزيد الحاجة إلى موظفين وتخلق فرص عمل جديدة، فالنمو الاقتصادي في السعودية بمعدل 3.1 في المائة سنويا، بينما معدل النمو السكاني 2.7 في المائة سنويا.

وأضافت، يستلزم من سياسة الدولة أن تعمل على وضع سياسات تحفز لخلق وظائف تحتاج مهارات في قطاعات مختلفة وإيجاد حاجة دائمة للموظفين السعوديين في القطاع الخاص وخلق التوازن بينه وبين القطاع العام للوصول لأهدافهم وزيادة مشاركة المرأة للاستفادة من التعليم والتدريب الاقتصاد، متوقعة أنه في حال ظلت نسبة الإنتاج المحلي بمعدله 3 في المائة، فإن بطالة الرجال ستكون 6 في المائة 25 في المائة إناث.

استقدام العمالة لا يقلل من فرص السعوديين

اعتبرت الدراسة أن زيادة مشاركة السعوديين في القطاع الخاص لن تنجح إلا في حال قلت الفجوة بين رواتب الموظفين في القطاعين الحكومي والخاص، أو تقديم مساعدات للموظفين في القطاع الخاص تجذبهم للقطاع، إضافة إلى إعطاء العامل حق التنقل للوصول لمستوى منافسة متساو بين السعودي وغير السعودي لترغيب أصحاب العمل في توظيف السعوديين بوظائف حقيقية ونوعية لا مجرد رقم في الشركات فقط.

ووفقا لما ورد في الدراسة لا تحتاج البلاد إلى فرض حصر على الاستقدام، فالتجارب المحلية بينت أن أعداد العمال الكبير لا تؤثر في العمالة المحلية، فهم يتكاملون في حال أعطي للعمالة المحلية فرصة التنقل كالتجربة العمانية والبحرينية.

ونوهت إلى أن تجربة السعودة ستظل غير فعالة حتى تقل الفجوة بين أجور السعوديين وغيرهم، وإعطاء مساعدات للرواتب مما يجعل القطاع الخاص مقبولا للسعوديين، موصية بالاستفادة من نموذج توطين الوظائف في الدول الخليجية كعمان التي استطاعت أن تزيد نسبة العمانيين 138 في المائة في القطاع الخاص من 2003 – 2010، حينما قامت بإلغاء كفالة غير العمانيين والسماح لهم بالتنقل من عمل إلى آخر دون إذن.

وتابعت، “إلغاء نظام الكفيل، في السوق العمانية ساعد على السماح للعمالة الأجنبية بالتنقل وزيادة رواتبهم، مما قلل عامل المنافسة بين العمانيين وغيرهم لصالح المواطنين العمانيين، إضافة إلى قيامها بفرض حد أدنى للأجور في القطاع الخاص”.

فيما أشارت إلى تميز السوق البحرينية، حيث أوجد المشرع هناك فرق الأجور بين المواطنين والعمالة الوافدة، وأعطت حقا متساويا للجميع بالتنقل بين الوظائف، وزادت المبلغ الذي تحصل عليه من رسوم التأشيرات لتخصص 80 في المائة من الرسوم لتدريب البحرينيين، كما تم إلغاء نظام الكفالة في 2008، مما زاد من رواتب العمالة الوافدة لتكون منافسة للمواطنين الذين زادت رواتبهم أيضا”.

قال إن تجربة مثالية في السوق العُمانية بَنَتْ منها السلطات حقيبة تدريبية بقيمة 714 مليون دولار في عام واحد

.. ويرصد: الرسوم على العمالة الوافدة في السعودية تقل عن 1 % من معدل رواتبهم

استعرضت دراسة البنك الدولي، التي اطلعت ”الاقتصادية” على نسخة منها، تجارب دول الخليج، وقالت إنها تسعى إلى توطين وظائف القطاع الخاص منذ منتصف التسعينيات وتقريبا كلها تحاول تطبيق السياسات نفسها سواء بنظام ”الكوتا” لإجبار الشركات على حصة معينة في توظيف المواطنين، أو بتقديم مساعدات لرواتب القطاع الخاص، إلا أن معدل النجاح والفشل في تجربة التوطين يختلف من دولة إلى أخرى.

وتشير الدراسة إلى أن البحرين وعمان هما أكثر الدول نجاحا في تنفيذ توطين الوظائف مقارنة بالسعودية، وتلخص الدراسة السبب في نجاح عملية التوطين بأهمية تقليل الدولة لفجوة الرواتب بين القطاعين الحكومي والخاص، وبزيادة قدرة العمالة الوافدة على المنافسة من حيث التنقل والحرية لتكون أقل جاذبية لصاحب العمل.

وذكرت أن عدم الحد من عدد التأشيرات أو منع الموظفين من تغيير العمل أو المهنة، يسهم في توطين الوظائف، وذلك لأن عكس هذا الأمر في أي سوق، يولد تلاعبا وسوقا خفية، وهو ما قامت به دولتا الإمارات والكويت بجعل جهة مخصصة للتأشيرات والسماح لنقل العمالة داخليا للتقليل من التلاعب والفساد الذي كانت الشركات تلجأ إليه لتوطين الوظائف بها.

ضرائب على العمالة الوافدة

وبينت الدراسة أن تجربة عمان في توطين الوظائف بدأت في 1994 كانت أولى الخطوات الفعالة في 2000 عندما عمدت إلى الاستفادة من نسبة من رواتب الأجانب لتدريب العمانيين على العمل، وهي خطوة تشبه ما يقوم به صندوق الموارد البشرية في السعودية، إلا أن ميزانية التدريب العمانية في 2008 كانت 714 مليون دولار في القطاع الخاص، وهي أكبر من النسبة التي خصصتها السعودية على الرغم من أن عمان أصغر حجما من السعودية.

وأرجعت الدراسة السبب إلى زيادة المبالغ التي تأخذها السلطات العمانية، من العمالة الوافدة، مقارنة بما تحصل عليه السعودية، التي لا تحصل إلا على 150 ريالا سنويا لرخصة العمل و500 ريال سنويا للإقامة، معتبرة أن المبلغ هذا أقل من 1 في المائة من معدل الراتب الذي يحصل عليه الموظف غير السعودي.

وأوضح أن عمان قامت في 2007 بإلغاء نظام حماية العامل، وهو ما زاد التنافس بين المواطنين والعمالة الوافدة بالنسبة إلى صاحب العمل، وزادت نسبة توطين الوظائف في عمان 138 في المائة من 2003- 2010، بينما كانت النسبة في السعودية 22 في المائة للفترة الزمنية نفسها، على الرغم من أن العمالة الوافدة زادت من 400 ألف إلى 950 ألفا، إلا أنها لم تؤثر في توطين الوظائف في القطاع الخاص.

تجربة البحرين

بدأت البحرين نظام التوطين في 1995، حيث كانت الشركات يجب أن توظف 20 في المائة من البحرينيين في أول عام لها، وتضيف 5 في المائة سنويا إلى أن تصل إلى نسبة توطين تقدر بنسبة 50 في المائة، ولكن هذا النظام لم يحث على النجاح المطلوب منه، بل ولد نوعا من الفساد حيث أعلن عن قيام نحو تسعة آلاف بحريني بتسجيل شركات وهمية لبيع التأشيرات الحرة لها.

في 2007 بدأ نظام العمل البحريني بتحرير سوق العمل والحد من فارق التكلفة بين العمالة والمواطنين وإعطاء العمال الحق في التنقل كالمواطنين، وفي 2008 قامت بالبدء بتخصيص مؤسسة لتأشيرات العمل بالتعاون مع منظمة العمل البحرينية لتسجيل كل العمالة الوافدة فيها مقابل تحصيل 2000 ريال سعودي كل سنتين عمل وتخصيص 80 في المائة من المبلغ لتدريب البحرينيين على العمل بما يعرف بنظام (تمكين).

وقالت إن إلغاء نظام الكفالة زاد من رواتب العمالة الوافدة فقرب من التنافس بينهم وبين المواطنين من وجهة نظر صاحب العمل، وقلل من عملية استقدام العمالة. ففي 2011 قام نحو 4271 موظفا من أصل 453.661 موظفا بتغيير صاحب العمل ونحو 68 في المائة غيروا صاحب العمل بعد انتهاء عملهم، بينما 30 في المائة فقط غيروا خلال عملهم الحالي.

وزادت نسبة توطين الوظائف 40 في المائة من 2003 إلى 2010 مقارنة بنسبة النمو لتوطين الوظائف في السعودية البالغة 22 في المائة، إلا أن البحرين تتميز بأن رواتب القطاع الخاص فيها زادت بالسنوات الأخيرة مقارنة بالسعودية بسبب نظام الحماية في القطاع الخاص، فمن يفقد عمله بعد عام يكون مؤهلا للحصول على 60 في المائة من دخله الشهري شهريا بحد أقصى 5000 ريال وحد أدنى 1500 ريال، وهو ما زاد من إغراء البحرينيين للعمل في القطاع الخاص.

تجربة الكويت

تختلف تجربتا الكويت والإمارات عن السعودية؛ لأنهما ليستا بحاجة كبيرة إلى توطين الوظائف في القطاع الخاص، إلا أن الأجور بين القطاعين العام والخاص ما زالت تعاني فجوة كبيرة، وهو ما جعل الكويت تطبق نظام (دعم العمالة)، بإعطاء مساعدات دعم لرواتب الموظفين في القطاع الخاص بتخصيص مبلغ 500 ريال لمن رواتبهم أقل من 12500 ريال شهريا بخلاف نظام الدعم الذي تقدمه لكل طفل أو شهادة علمية يحصل عليها المواطن.

وأوضحت أن الكويت قدمت 1200 ريال تكلفة لغلاء المعيشة لكل موظفي القطاعين الحكومي والخاص، كما قامت بالحد من نظام الكفالة عن طريق مؤسسة تتولى توظيف العمالة الوافدة، ونقلها من شركة إلى أخرى دون الحاجة لخطاب من الكفيل، كما يسمح بتغيير المهنة بعد سنة واحدة، وهو ما قلل من استقدام الشركات لعمالة من الخارج، كما قدمت نظام الكفالة الشخصية لأصحاب الوظائف العليا.

وأضافت ”زاد ذلك عدد الموظفين في القطاع الخاص إلى 50 ألفا ليصبح العدد الإجمالي 70 ألف موظف، وهو ما جعلها أكثر من الإمارات التي عدد موظفي القطاع الخاص فيها 20 ألفا فقط، ومن قطر التي يصل عدد الموظفين 10 آلاف فقط”.

تجربة الإمارات

في 2011 قدمت الإمارات تنظيما لنقل العمالة بالمؤهلات العليا دون الحاجة لخطاب نقل كفالة في حال أنهى العامل عمله في مدة العقد، أو أمضى عامين على العمل مع صاحب العمل، أو انتهك صاحب العمل حقوقه أو إذا كان الموظف سينقل لعمل أعلى براتب أعلى.

وحددت الرواتب لأصحاب المؤهلات العليا التي يتراوح راتبها الشهري بين 6000 ريال و13 ألف ريال، وتوضح التقديرات أن نحو 28 ألف موظف غيروا عملهم بمعدل أربعة آلاف موظف شهريا، كما قدمت برنامجا شبيها بنطاقات، لكنه يهتم بنوعية العمل وجودته أكثر من عدد العمالة الوطنية فيه، كما تقدم مساعدة لرواتب العاملين في القطاع الخاص.

المصدر: الاقتصادية