اعتمد سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي قرار المجلس رقم (4) لسنة 2019 بشأن نظام الجزاءات التأديبية والتظلُّمات والشّكاوى لمُوظّفي حكومة دبي، الذي يهدف إلى تعزيز مبدأ الشفافيّة والعدالة والمُساءلة وتكافُؤ الفُرص بين المُوظّفين، وتعزيز مبدأ المشروعيّة، من خلال الالتزام بأحكام التشريعات المُتعلّقة بالوظيفة العامّة، ومُراعاة قواعد السُّلوك الوظيفي القويم، وتوفير نظام مُساءلة وتأديب فعّال، يُسهِم في كفالة حُقوق وواجبات المُوظّفين.

كما يهدف النظام إلى توفير بيئة عمل مُناسبة، وتذليل الصُّعوبات التي تُواجه المُوظّفين والعمل على مُعالجتِها، وتطبيق منظومة تأديبيّة، وفقاً لمبادئ الموضوعيّة والحِياد، والحد من السُّلوكيّات السلبيّة في بيئة العمل، وإتاحة الفُرصة للمُوظّفين للتظلُّم من القرارات والإجراءات التي تُؤثِّر في مراكزهم القانونيّة وأوضاعهم الوظيفيّة، إضافة إلى توفير الضمانات والضوابط لتحقيق العدالة، والرِّضا الوظيفي، واستقرار الأوضاع الوظيفيّة للمُوظّفين، من خلال إتباع الموضوعية والحيادية والنزاهة عند التحقيق في المخالفة الإدارية وعدم فرض أي جزاء تأديبي على الموظف إلا بعد إجراء تحقيق مكتوب معه تسمع فيه أقواله وتمكينه من بيان أوجه دفاعه وعدم توقيع أكثر من جزاء تأديبي على الموظف عن المخالفة ذاتها، وضرورة تناسب الجزاء التأديبي مع طبيعة وجسامة المخالفة الإدارية المرتكبة وفق ظروف كل حالة على حدة.

ووفقاً للقرار، يطبق نظام الجزاءات التأديبية والتظلُّمات والشّكاوى لمُوظّفي حكومة دبي على المُوظّفين المدنيين العاملين لدى الجهات الحكوميّة، التي يخضع مُوظّفوها لأحكام القانون رقم (8) لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي، وكُل مُخالفة إداريّة أو تظلُّم أو شكوى لم يصدُر بشأنها قرار نهائي، وكذلك كُل إجراء يتعلّق بأيٍ منها لم يكتمل وقت العمل بهذا القرار.

وبموجب هذا القرار، تُعتبر صحيحة وكأنّها تمّت وفقاً لأحكام النظام، كافّة الإجراءات التي اتُّخِذت والقرارات التي صدرت بحق مُوظّفي الجهات الحكوميّة الخاضعة لأحكام القانون رقم (8) لسنة 2018، خلال الفترة المُمتدّة من 01 يناير 2019 وحتى تاريخ العمل بهذا القرار، وذلك في كُل ما يتعلّق بالمُخالفات الإداريّة المُرتكبة من قبل الموظفين، والجزاءات التأديبيّة التي فُرِضت عليهم، والتظلُّمات والشّكاوى التي قُدِّمت من قبلهم، ما لم تتضمّن تلك الإجراءات والقرارات أي خروج على مبادئ العدالة والمُساواة، أو قواعد الحق والإنصاف.

‌ونصّ القرار على أن كُل مُوظّف يُخالف الواجبات الوظيفيّة المنصوص عليها في قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي والتشريعات الصادرة بمُقتضاه والتشريعات والتعليمات المعمول بها لدى الجهة الحكومية، أو لا يلتزم بأخلاقيّات الوظيفة العامّة أو يخرُج عن مُقتضى الواجب في أعمال وظيفته، تتم مُجازاته تأديبياً، وذلك مع عدم الإخلال بالمسؤوليّة المدنيّة أو الجزائيّة عند الاقتضاء، ولا يُعفى المُوظّف من الجزاء التأديبي، إلا إذا ثبُت أن ارتكابه للمُخالفة الإداريّة كان تنفيذاً لأمر صدر إليه من أي من رُؤسائِه في العمل بالرغم من تنبيه المُوظّف لهم إلى المُخالفة الإداريّة، وفي هذه الحالة تكون المسؤوليّة على مُصدِر الأمر.

لجنة المخالفات الإدارية

ووفقاً للنظام، تُشكّل في كل جهة حكومية بقرار من مُديرها العام لجنة واحدة أو أكثر تُسمّى “لجنة المُخالفات الإداريّة”، وحدد النظام اختصاصاتها وإجراءات الإحالة إليها، كما حدد آليات الفصل في المخالفات الإدارية، حيث تلتزم اللجنة بالتحقيق في المُخالفة الإداريّة المُحالة إليها وإصدار قرارها النِّهائي بشأنها خلال ثلاثين يوم عمل من تاريخ الإحالة، ويجوز لمُدير عام الجهة الحكومية، بناءً على توصية لجنة المُخالفات الإداريّة، تمديد هذه المُدّة لمُدّة مُماثِلة، ولمرّة واحدة فقط، ما لم يتم إحالة المُوظّف إلى الجهة القضائيّة المُختصّة، ففي هذه الحالة، على لجنة المُخالفات الإداريّة أن تُصدِر قرارها خلال خمسة عشر يوم عمل من تاريخ استلامها للقرار أو الحُكم القضائي البات الصادِر بحق المُوظّف من الجهة القضائية.

وإذا لم تُصدِر لجنة المُخالفات الإداريّة قرارها بشأن المُخالفة الإداريّة خلال المُدّة المحددة لها، فيجب عليها رفع تقرير بذلك إلى المُدير العام، تُبيّن في التقرير أسباب عدم إصدارها للقرار، ويكون للمُدير العام في هذه الحالة إمّا حفظ أوراق التحقيق أو الاستمرار بنظر المُخالفة الإداريّة من قبل لجنة المُخالفات الإداريّة خلال المُهلة التي يُحدِّدها، وفي حال تم حفظ أوراق التحقيق، فإنّه يجب أن يكون القرار الصادر في هذا الشأن مُسبّباً.

وحدد النظام إجراءات الفصل في المُخالفة الاداريّة، والشروط الواجب توفرها في محضر التحقيق الإداري، وضوابط توقيع الجزاء التأديبي، والحالات التي يتم فيها إيقاف الموظف عن العمل احتياطيا، كما حدد القرار الجزاءات التأديبية الخاصة بالجرائم المتعلقة بالوظيفة والأخرى التي لا تتعلق بها.

حبس الموظف تنفيذاً لدَيْن

ونص النظام على أن كُل مُوظّف يتم حبسه تنفيذاً لديْن، فإنّه يُعتبر موقوفاً عن العمل طول مُدّة حبسه، ولا تدخُل هذه المُدّة ضمن مُدّة خدمته الفعليّة ولا يُصرف له خلالها أي راتب أو مُستحقّات ماليّة بسبب الوظيفة، ويجوز للمُدير العام إنهاء خدمته إذا جاوزت مُدّة الحبس ثلاثة أشهر.

وفيما يختص بأثر القرار أو الحُكم القضائي في المسؤوليّة التأديبيّة، فلا يحول القرار أو الحُكم القضائي البات الصادر بحق المُوظّف سواءً بالإدانة أو البراءة أو بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجزائيّة بحقّه، دون مُساءلتِه تأديبيّاً عن المُخالفة الإداريّة المنسوبة إليه وفرض الجزاء التأديبي عليه، وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في هذا النظام.

استقالة الموظف

وبحسب النظام، لا تحول استقالة المُوظّف دون مُساءلتِه تأديبيّاً عن المُخالفة الإداريّة المنسوبة إليه، ولا تُقبل استقالة المُوظّف إذا كان قد أُحيل إلى لجنة المُخالفات الإداريّة أو إلى الجهات القضائيّة المُختصّة إلا بعد صُدور القرار التأديبي أو القرار أو الحُكم القضائي البات بحقّه.

وفي حال صُدور قرار بالفصل من الخدمة بحق المُوظّف الموقوف عن العمل بدون راتب، فإن خدمته تُعتبر مُنتهية من تاريخ الإيقاف عن العمل، أما في حال فصل المُوظّف الموقوف عن العمل وتم صرف راتب أساسي له خلال فترة الإيقاف، فإن خدمته تُعتبر مُنتهية من تاريخ صُدور قرار الفصل من الخدمة.

الجزاءات التأديبيّة

ووفقاً للنظام فإن ، الجزاءات التأديبيّة التي يجوز توقيعها على المُوظّف، من غير المُخالفات المتعلقة بساعات العمل الرسمي، تشمل: لفت نظر وإنذار كتابي، والخصم من الراتب الشامل، بما لا يزيد على خمسة عشر يوماً عن كُل مُخالفة إداريّة، وبما لا يزيد على ستين يوماً في السنة، وكذلك الحرمان من الترقية لمُدّة لا تزيد على سنة، والفصل من الخدمة، مع حفظ حقّ الموظف في المعاش التقاعُدي أو مُكافأة نهاية الخدمة، أو حرمانه من أيٍ منهما في حُدود الرُّبع كحد أقصى.

ولا يُعتد بتدرُّج الجزاءات التأديبيّة، ويكون للجنة المُخالفات الإداريّة صلاحيّة توقيع أي من هذه الجزاءات التأديبيّة، ويتم إنهاء خدمة المُوظّف تأديبيّاً بقرار من المُدير العام بناءً على توصية لجنة المُخالفات الإداريّة، على أن تُحدِّد اللجنة في توصيتها حفظ حق المُوظّف في المعاش التقاعُدي أو مُكافأة نهاية الخدمة، أو حرمانه من أيٍ منهما في

حُدود الرُّبع كحد أقصى

وعلى لجنة المُخالفات الإداريّة إخطار المُوظّف خطّياً بالقرار الصادر بفرض أي جزاء تأديبي بحقّه خلال خمسة أيام عمل على الأكثر من تاريخ صُدوره، على أن يتم تزويد إدارة الموارد البشريّة بالجهة الحكومية بنُسخة من هذا القرار، لتتولّى مُتابعة تنفيذه وإخطار الرئيس المُباشر للموظف به.

تقدير الجزاء

ووفقاً للنظام فإنه على لجنة المُخالفات الإداريّة عند تحديد الجزاء التأديبي الذي سيتم فرضُه على المُوظّف، مُراعاة عدة أمور هي: جسامة وخُطورة المُخالفة الإداريّة المُرتكبة، ومقدار الضّرر والأثر المالي المُترتِّب على المُخالفة الإداريّة، ومدى ارتباط المُخالفة الإداريّة بأي جريمة جزائيّة. بالإضافة إلى سُلوك المُوظّف خلال مُدّة خدمته في الدائرة، وعدد المُخالفات الإداريّة المُرتكبة من المُوظّف، والجزاءات التأديبيّة التي فُرِضت عليه خلال السنة الأخيرة، وأثر المُخالفة الإداريّة على أخلاقيّات الوظيفة العامّة، وسُمعة الحُكومة بشكلٍ عام والدائرة بشكلٍ خاص، والوظيفة التي يشغلها المُوظّف، ومدى أهمّيتها بالنسبة للحُكومة بشكلٍ عام والدائرة بشكلٍ خاص.

مُخالفات الانقطاع عن العمل

وبحسب النظام إذا تخلّف المُوظّف عن الحُضور لمقر عمله بدون إذن مُسبق أو عُذر مقبول، فإنّه وبالإضافة إلى فرض الجزاء التأديبي عليه، يُحرم من راتبه الشامل ما يُعادِل عدد أيّام العمل التي تخلّف فيها عن الحُضور لمقر عمله بدون إذن مُسبق أو عُذر مقبول، ولا تُحسب هذه الأيّام مُدّة خدمة فعليّة له في الجهة الحكومية، وتُنهى خدمة المُوظّف في حال انقطاعه أو تخلُّفه عن الالتحاق بالعمل بدون إذن مُسبق أو عُذر مقبول لمُدّة تزيد على خمسة عشر يوم عمل مُتّصِلة، أو واحد وعشرين يوم عمل مُتقطِّعة خلال السّنة الواحدة.

وفي حال إبداء المُوظّف المُنتهية خدمته بسبب الانقطاع عن العمل، لأي عُذر وبشكل مكتوب خلال شهر واحد من تاريخ انتهاء خدمته، فإنّه يجب إحالة موضوعه إلى لجنة المُخالفات الإداريّة للتحقُّق من صِحّة ذلك العُذر وجِدّيته، واتخاذ القرار المُناسب في هذا الشأن، وعلى اللجنة إصدار قرارها بشأن جِدّية العُذر المُقدّم من المُوظّف خلال مُدّة لا تزيد على خمسة عشر يوم عمل من تاريخ إحالة الموضوع إليها، وإلا اعتُبِر العُذر مقبولاً.

وإذا قرّرت لجنة المُخالفات الإداريّة قبول عُذر المُوظّف المُنقطِع عن العمل، فإنّه يُعاد إلى عمله ولا يُصرف له أي رواتب أو مُستحقّات ماليّة عن الفترة التي انقطع فيها عن العمل في حال عدم تغطيتها بأي نوع من أنواع الإجازات المُقرّرة وفقاً لأحكام القانون، ويكون إنهاء خدمة المُوظّف بسبب الانقطاع عن العمل اعتباراً من تاريخ أول يوم انقطع فيه عن العمل في حال كانت مُدّة الانقطاع مُتّصِلة وتزيد على خمسة عشر يوم عمل، واعتباراً من تاريخ اليوم التالي الذي ينقطع فيه عن العمل بعد بلوغ مُدّة انقطاعه واحد وعشرين يوم عمل مُتقطِّعة.

سُقوط المُخالفة الإداريّة

وبحسب النظام تسقط المُخالفة الإداريّة في أي من الحالتين التاليتين: موت المُوظّف، أو مُضي سنتين على ارتكاب المُخالفة الإداريّة، وتنقطع هذه المُدّة باتخاذ أي إجراء من إجراءات التحقيق، أو إحالة المُوظّف إلى لجنة المُخالفات الإداريّة، أو الجهة القضائيّة المُختصّة بجُرم ناشئ عن تلك المُخالفة الإداريّة، أو يتعلّق بها بصورة مُباشِرة أو غير مُباشِرة، وتبدأ مُدّة سُقوط جديدة من تاريخ آخر إجراء اتُّخِذ بشأنها، وإذا تعدّد المُوظّفون المُحالون إلى التحقيق عن المُخالفة الإداريّة ذاتها، فإن انقطاع المُدّة بالنسبة لأحدهم، يترتّب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين، حتى ولو لم تكُن قد اتُّخِذت ضِدّهم إجراءات قاطِعة للمُدّة.

محو الجزاءات التأديبيّة

وتُمحى الجزاءات التأديبيّة بانقضاء ثلاثة أشهر بالنسبة للفت النّظر الكتابي، وستة أشهر بالنسبة للإنذار الكتابي، وسنة واحدة لجزاء الخصم من الراتب الشامل والحرمان من الترقية، وتُحسب هذه المُدد من تاريخ توقيع الجزاء التأديبي، ويترتّب على محو الجزاء التأديبي اعتباره كأن لم يكُن، وتُزال جميع المُستندات المُتعلِّقة بالجزاء التأديبي من ملف المُوظّف، بينما لا تُمحى الجزاءات التأديبيّة في حال ارتكاب المُوظّف أي مُخالفة إداريّة أخرى خلال المُدّة المُحدّدة لمحو الجزاء التأديبي، وتبدأ في هذه الحالة مُدّة محو جديدة للجزاء التأديبي السابق، وذلك اعتباراً من تاريخ فرض الجزاء التأديبي عن المُخالفة الإداريّة الجديدة.

أما إذا كانت المُخالفة الإداريّة المُرتكبة تندرج ضمن المُخالفات الماليّة التي يختص بها جهاز الرقابة الماليّة، فتُطبّق بشأنها القواعد والإجراءات والأحكام المنصوص عليها في القانون رقم (4) لسنة 2018 بشأن جهاز الرقابة المالية.

التظلُّمات والشّكاوى

ألزم النظام الرئيس المُباشر تقديم النُّصح والإرشاد لمُوظّفي وحدته التنظيميّة بشكل مُستمِر بما ينعكس إيجاباً على سُلوكهم، وأوجب عليه مُعالجة كافّة الظُّروف التي يُحتمل أن تُؤدّي إلى إثارة أي تظلُّمات أو شكاوى، كما حرص النظام على حماية الموظف من أي ضرر يلحق به نظير تقديمه للتظلم أو الشكوى، فنص النظام صراحة على ألا يترتّب على تقديم المُوظّف للشّكوى أو التظلُّم إلحاق الضّرر به بأي شكلٍ من الأشكال، كما ألزم النظام الجهة الحكومية ببذل الجُهود المُمكِنة واللازمة لتسوية الشّكاوى والتظلُّمات، وتوعِية المُوظّفين بتشريعات الموارد البشريّة ذات الصِّلة.

لجنة التظلُّمات والشّكاوى واختصاصاتها

‌وبحسب النظام، تُشكّل في الجهة الحكومية بقرار من مُديرها العام لجنة تُسمّى “لجنة التظلُّمات والشّكاوى” تختص بالنّظر والفصل في التظلُّمات أو الشّكاوى التي تُقدّم إليها من مُوظّفي الجهة الحكومية، وبموجب النظام يجوز للمُوظّف التظلُّم من أي من القرارات والإجراءات التي تمت بحقه، وتشمل: الجزاءات التأديبيّة، وتقييم الأداء السّنوي، والنّقل أو النّدب أو الإعارة، والترقية في الأحوال التي يشترط فيها القانون المُفاضلة بين المُوظّفين لتحديد أيُّهم أكثر استحقاقاً لها، وإنهاء الخدمة أو الإيقاف عن العمل، والامتناع عن اتخاذ أي قرار يوجب القانون على الجهة الحكومية اتخاذه.

كما يحق للموظف التظلم من الإجراءات الإداريّة المُخالِفة لأحكام القانون، ويجوز له التقدُّم بأي شكوى تتعلق بالعمل، فيما لا تختص لجنة التظلُّمات والشّكاوى بالنّظر في أي تظلُّم أو شكوى تتعلّق بساعات العمل أو بالدرجة الوظيفيّة أو بالرواتب أو المُكافآت.

صلاحيّات لجنة التظلُّمات والشّكاوى

وبنص النظام، يكون للجنة التظلُّمات والشّكاوى لغايات النّظر والفصل في التظلُّمات أو الشّكاوى المُقدّمة إليها ما يلي: سماع إفادة طرفي التظلُّم أو الشّكوى، ودراسة المُستندات المُؤيّدة لإفادتهما، وقبول الأدلّة المُقدّمة إليها، ووزنها، وتقدير مدى صِلتها بموضوع التظلُّم أو الشّكوى، وكذلك إجراء المُعاينة أو التحقيقات التكميليّة، وطلب تزويدها بالوثائق اللازمة، والاطلاع عليها وفحصها، سواءً بنفسها أو بواسطة أي شخص آخر تنتدِبُه لهذه الغاية.

ويحق للجنة دعوة أي مُوظّف من مُوظّفي الجهة الحكومية لحُضور جلساتها، ومن تراهُ مُناسِباً لسماع أقواله، سواءً من تلقاء نفسها أو بناءً على طلب أي من طرفي التظلُّم أو الشّكوى، والاستعانة بمن تراهُ مُناسِباً من الخُبراء والمُختصّين، دون أن يكون لهُم صوت معدود في مُداولاتها، ويجوز للجنة التظلُّمات والشّكاوى البت في التظلُّم أو الشّكوى مُباشرة، إذا تبيّن لها أن المُستندات والوثائق المُقدّمة إليها كافية للبت في الموضوع المنظور أمامها، وإذا تبيّن للجنة أثناء نظر التظلُّم أو الشّكوى أن موضوع أي منهُما ينطوي على وجود مُخالفة إداريّة أو جريمة جزائيّة، فعليها إحالة هذا الموضوع إلى إدارة الموارد البشريّة لتتولّى بدورها اتخاذ الإجراءات اللازمة في هذا الشأن بما يتّفق مع القواعد والإجراءات والضّوابط المنصوص عليها في هذا النظام.

ويكون ميعاد التظلُّم خلال خمسة عشر يوم عمل من تاريخ علم المُوظّف بالقرار أو الإجراء المُتظلّم منه، ويكون تقديم الشّكوى خلال خمسة عشر يوم عمل من تاريخ تحقُّق الواقعة محل الشّكوى أو من تاريخ العلم بها، ويكون التظلُّم بشأن تقييم أداء المُوظّف وفقاً لما هو منصوص عليه في قرار المجلس التنفيذي رقم (39) لسنة 2018 بشأن نظام إدارة الأداء لموظفي حكومة دبي.

إصدار القرارات

‌وتُصدِر لجنة التظلُّمات والشّكاوى قراراتها بالإجماع أو بأغلبيّة أصوات الأعضاء الحاضرين، وعند تساوي الأصوات يُرجّح الجانب الذي منه رئيس الجلسة، ويجب أن تكون القرارات الصادرة عن لجنة التظلُّمات والشّكاوى مُسبّبة، وعلى اللجنة إصدار قراراتها بشأن التظلُّمات والشّكاوى المُقدّمة إليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها، وتُدوّن قراراتها في محاضر يُوقّع عليها رئيس الجلسة والأعضاء الحاضرون، ويجوز للمُوظّف سحب التظلُّم أو الشّكوى المُقدّمة من قبله بشكل مكتوب، قبل البت بأيٍ منها من لجنة التظلُّمات والشّكاوى، ولا يجوز له بعد ذلك تقديم أي تظلُّم أو شكوى على الموضوع ذاته، ما لم يُقدِّم تبريراً تقبلُه اللجنة.

تنفيذ قرارات اللجنة والتظلم منها

تكون كافّة القرارات الصادرة عن لجنة التظلُّمات والشّكاوى في التظلُّم أو الشّكوى المُقدّمة إليها مُلزِمة للجهة الحكومية، وعلى الوحدات التنظيميّة المعنيّة في هذه الجهة تنفيذها كُلٌّ في مجال اختصاصه.

ويجوز للمُوظّف التظلُّم من القرار الصادر عن لجنة التظلُّمات والشّكاوى إلى لجنة التظلُّمات المركزيّة لمُوظّفي حكومة دبي، خلال أربعة عشر يوم عمل من تاريخ تبليغه بقرار لجنة التظلُّمات والشّكاوى، أو بعد مُضِي ثلاثين يوماً من تاريخ تقديم التظلُّم أو الشّكوى دون البت فيه، ويُعتبر قرار لجنة التظلُّمات والشّكاوى نِهائيّاً في حال عدم التظلُّم عليه أمام لجنة التظلُّمات المركزيّة خلال الميعاد المُحدّد.

سجل المُخالفات والمُحافظة على السرّية

ووفقاً للنظام، تتولّى إدارة الموارد البشريّة في كل جهة حكومية إعداد سجل خاص بالمُخالفات الإداريّة والتظلُّمات والشّكاوى، لغايات دراسة أسبابها، ووضع الحُلول المُناسبة لتفاديها ومنع تكرارها، وعلى كُل من لجنة المُخالفات الإداريّة ولجنة التظلُّمات والشّكاوى تزويد إدارة الموارد البشريّة في الجهة الحكومية بالقرارات الصادرة عنها.

وعلى رئيس وأعضاء لجنة المُخالفات الإداريّة ولجنة التظلُّمات والشّكاوى المُحافظة على سرّية الجلسات والمُداولات والمحاضر والمعلومات التي تم الاطلاع عليها بحُكم عضويّتهم في أي من هاتين اللجنتين وعدم إفشائها أو استخراج أي صورة منها إلا بمُوافقة مُدير عام الجهة الحكومية.

وتتولى دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي تدريب أعضاء لجان المُخالفات الإداريّة والتظلُّمات والشّكاوى، لغايات تمكينهم من القيام بالمهام المنوطة بهم بمُوجب هذا النظام بكفاءة وفعاليّة. ويُنشر هذا القرار في الجريدة الرسميّة، ويُعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية لحكومة دبي.

المصدر: البيان