يعتبر تقييم الأداء من المهارات الأساسية التي يجب أن يمتلكها كل مدير، مشرف، معلم، وربما كل شخص منوط به تقييم أداء الآخرين، وهو موضوع في غاية الأهمية، حيث إن تقييم الأداء الذي يفتقر إلى الفعالية والموضوعية والشفافية قد يظلم من يتم تقييم أدائهم، وقد يحوّل بيئة العمل إلى بيئة طاردة وتخسر المؤسسة خيرة موظفيها، وعزوف من يبقون عن الأداء والبحث عن طرق أخرى للحصول على تقييم مرتفع. لقد أجرت مؤسسة «ديلويت» دراسة مهمة شملت عدداً كبيراً من الرؤساء التنفيذيين لشركات عالمية، اتضح أن 58% من المديرين غير راضين عن نظام الأداء المتّبع، وأفادوا بأنه لا يساعد على إشراك الموظفين ولا تحسين أدائهم.
يستعرض المقال أهم 10 أخطاء يقع فيها المديرون عند تقييم أداء مرؤوسيهم، منها خمسة أخطاء عن غير عمد، وقد لا يدرك المدير أنه يقع فيها، وخمسة أخرى متعمدة يتم فيها إساءة استخدام تقييم الأداء كوسيلة لتحقيق غايات أخرى.
المجموعة الأولى من الأخطاء تشمل أولاً التساهل والليونة الزائدة، حين يكون المدير رقيق القلب ولا يريد أن يغضب أحداً، وبالتالي يعطي تقدير ممتاز لكل الموظفين أو لمجموعة منهم، ولا يتعامل بموضوعية.
ثانياً: الصرامة الشديدة والتعنت في التقييم، حيث إن بعض المديرين من الصعب جداً إرضاؤهم، وهم أيضاً يفتقدون الموضوعية.
ثالثاً: خطأ الهالة أو ما يسمى تأثير الهالة Halo Effect، حيث يعتمد المدير على المظهر الإيجابي ولا يرى سوى الصورة الإيجابية عن المرؤوس، ويتم التغاضي عن جوانب أخرى سلبية، وهنا يلعب بعض الموظفين دوراً ذكياً، وربما خبيثاً في المبالغة في إظهار مهاراتهم، فهم مهرة في ترك انطباع مخالف للحقيقة.
رابعاً: خطأ التشابه، أي أن المدير يجد في موظف ما الشبيه المثالي له، وبالتالي يوجد نوع من الكيمياء بينه وبين ذلك الموظف، حيث قد يتشابهان في طريقة العمل والاهتمامات، وحتى على المستوى الشخصي، وبالتالي دائماً ما يحظى ذلك الموظف بنصيب الأسد بغض النظر عن مستوى الأداء الفعلي.
خامساً: التركيز على آخر موقف صدر عن الموظف سواء كان إيجابياً، أو سلبياً، وتجاهل باقي المواقف العملية طوال العام.
أما الأخطاء المقصودة، فهي استخدام التقييم لفرض السيطرة ومحاولة إثبات من له الكلمة العليا في العمل، (أنا الرئيس هنا) أو استخدام النظام كتمهيد إنهاء خدمات الموظف، وهنا يتم تصيّد الأخطاء والتركيز على السلبيات فقط، أو لمعاقبة موظف أدلى برأي مخالف أو لديه اعتراضات على أسلوب العمل، أو للحصول على مجهود إضافي من الموظف، أو كما يقولون «عصر الموظف» عصراً واستنفاد أقصى ما عنده، أو تعمّد تضخيم التقييم لكامل الفريق لإظهار أن المدير يقود فريقاً ممتازاً.
المصدر: الامارات اليوم